Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

aluczynska
blog INLEGIS Kancelarie Prawne

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. „zwolnienie dyscyplinarne”. Pracodawca dokonuje go poprzez złożenie pracownikowi na piśmie oświadczenia woli. Czynności prawne pracodawcy dotyczące rozwiązania stosunku pracy są zawsze skuteczne – prowadzą do rozwiązania stosunku pracy, nawet jeżeli są niezgodne z prawem. W takiej sytuacji mogą one jednak zostać podważone w drodze odpowiedniego powództwa.

Podstawy wypowiedzenia

Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jak widać powyższy przepis wymienia trzy przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z jego winy. Wyliczenie to jest wyczerpujące. Przepis ten stwarza pracodawcy jedynie możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie musi on jednak z niej skorzystać jeżeli uzna, że zawinione zachowanie pracownika nie uniemożliwia jego dalszego zatrudniania.

Przesłanki wypowiedzenia

Określona w art. 52 kodeksu pracy dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:

  1. wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
  2. zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy;
  3. w niektórych przypadkach zasięgnięcia opinii, a niekiedy zgody, właściwego organu związku zawodowego;
  4. złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Naruszenie obowiązku pracy przez pracownika

To, czy konkretne naruszenie obowiązku pracowniczych należy uznać za ciężkie, uzależnione jest od okoliczności indywidualnego przypadku. Co więcej, pracodawca powinien brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika, nie skupiać się na jednorazowym zachowaniu (chyba że stanowi ono wyjątkowe i jaskrawe naruszenie podstawowego obowiązku pracownika). Jak wskazane zostało w orzecznictwie Sądu Najwyższego określenie „ciężkie naruszenie” należy tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy powstałego wskutek jego działania (zaniechania). Samo naruszenie obowiązków pracowniczych nie jest wystarczające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (postanowienie Sądu Najwyższego z 11.01.2008 r., sygn. I PK 229/07).

Popełnienie przestępstwa

W przypadku popełnienia przestępstwa przez pracownika przyjmuje się, że może ono stanowić samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jedynie wtedy, gdy:

  1. zostało ono popełnione w trakcie trwania stosunku pracy, uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku,
  2. okoliczność jego popełnienia nie budzi żadnych wątpliwości,
  3. została stwierdzona prawomocnym wyrokiem (czyli takim, od którego nie przysługuje zwykły środek odwoławczy).

Samo podejrzenie popełnienia przez pracownika przestępstwa nie jest przesłanką uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Utrata uprawnień przez pracownika

Utrata uprawnień pracownika, które są konieczne do wykonywania pracy na określonym stanowisku, stanowi podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego jedynie w przypadku, gdy jest zawiniona. Omawiana przesłanka może mieć zastosowanie jedynie do tych zatrudnionych, którzy dla wykonywania pracy danego rodzaju muszą legitymować się udokumentowanymi kwalifikacjami, np. prawem jazdy. Winę za utratę kwalifikacji musi ponosić pracownik. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych.

Zwolnienie niezgodne z prawem

Niesłusznie zwolniony pracownik może dochodzić swoich praw wnosząc w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy o pracę  odwołanie do sądu pracy. Jeżeli zwolnienie dyscyplinarne uznane zostanie za niezgodne z prawem, sąd pracy przywróci zwolnionego pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub przyzna mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.