Tajemnica przedsiębiorstwa i obowiązek jej zachowania przez pracownika

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika przewidzianych w przepisach prawa pracy jest obowiązek nieujawniania tajemnic przedsiębiorstwa, do których pracownik ma dostęp w czasie wykonywania określonych zadań na rzecz pracodawcy. Artykuł 100 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wskazuje na zasadę dbałości pracownika o dobro zakładu pracy akcentując konieczność zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. § 2 pkt 5 wspomnianego artykułu obliguje do przestrzegania tajemnicy określonej w przepisach odrębnych (np. tajemnica przedsiębiorstwa, uregulowana przez przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji). Naruszenie tak określonego obowiązku może doprowadzić do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

Tajemnica przedsiębiorstwa

Przedstawiciele doktryny jednogłośnie stoją na stanowisku, że określony w art. 100 § 2 k.p. katalog obowiązków pracownika jest katalogiem otwartym, wobec czego obligując pracownika do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, można odwołać się także do obowiązku lojalności pracownika wobec pracodawcy.

Zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje, które nie są powszechnie znane, a jednocześnie posiadają wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 03.10.2000 r. wydanym w sprawie o sygn. I CKN 304/00 wyjaśnił, że taka informacja jest tajemnicą, gdy przedsiębiorca ma wolę (choćby dorozumianą), aby pozostała ona poufna. Wola ta musi być dla innych osób rozpoznawalna. Informacja nie traci charakteru tajemnicy, gdy wie o niej ograniczone grono osób zobowiązanych do dyskrecji. Wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa, ale mogą być one podstawą do zawarcia umowy o zakazie konkurencji.

Wartość gospodarcza informacji

Zasadniczą cechą informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa jest jej wartość gospodarcza. Konkretna informacja ma wartość gospodarczą właśnie z tego powodu, że jest poufna. Informacja ta daje przewagę konkurencyjną, ponieważ nie jest ona powszechnie znana, a jej uzyskanie przez konkurencję mogłoby skutkować zwiększeniem zysków lub ograniczeniem kosztów. O tym, czy informacja ma wartość gospodarczą, decyduje przedsiębiorca przy obejmowaniu jej poufnością. W razie sporu, ostatecznie decyzja ta podlega ocenie sądu.

Informacja nie może być ogólnie znana lub łatwo dostępna dla osób z kręgów, które normalnie zajmują się tym rodzajem informacji. Powszechna znajomość informacji, albo co najmniej dostęp do niej osób, które specjalistycznie zajmują się tym rodzajem informacji, wyłącza możliwość uznania jej za tajemnicę przedsiębiorstwa.

Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa

Aby zapewnić skuteczną ochronę informacjom stanowiącym tajemnicę przedsiębiorstwa, pracodawca powinien zidentyfikować dane, które mają znaczenie gospodarcze dla jego firmy. Powinien on wyodrębnić pewne kategorie informacji, a nawet wskazać na konkretne ich przykłady, które stanowią podstawę jego przewagi konkurencyjnej.

Przedsiębiorca dążąc do ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa może stosować również różnego rodzaju zabezpieczenia o charakterze fizycznym lub prawnym. Przykładem zabezpieczeń fizycznych są wszelkiego rodzaju ograniczenia w fizycznym dostępie do plików, dokumentów, czy nawet pomieszczeń, w których mogą znajdować się objęte tajemnicą informacje. Można wskazać na takie zabezpieczenia, jak osobiste hasła do komputerów, czy oznaczenie dokumentów klauzulą „tajemnica przedsiębiorstwa”.

Z kolei przykładami zabezpieczeń prawnych są odpowiednie oświadczenia wprowadzane do umowy o pracę lub nawet całe umowy dot. zachowania poufności, a także umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego wygaśnięciu.

Umowa o zakazie konkurencji

Umowy o zakazie konkurencji są umowami odrębnymi. W przypadku umowy tego typu w trakcie zatrudnienia – przestaje ona obowiązywać z chwilą jego ustania. Pracodawca, który poniósł szkodę w związku z naruszeniem zakazu konkurencji przez pracownika może dochodzić wyrównania szkody. W przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika w związku z naruszeniem zakazu konkurencji, ponosi on odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. W razie winy umyślnej pracodawca może dochodzić pełnej odpowiedzialności odszkodowawczej, obejmującej nie tylko konieczność naprawienia nie tylko rzeczywistej straty, ale też utracone korzyści.

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć, jeśli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa taka określa okres obowiązywania zakazu konkurencji. Jest ona odpłatna – należy wskazać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Jest to umowa terminowa, należy w niej określić okres przez jaki były pracownik nie może wykonywać działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy. Wykonanie uprawnień i obowiązków stron wynikających z umowy następuje dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy.

Były pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy wskutek naruszenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy. Pracodawca może dochodzić więc zarówno wyrównania strat, jak i zwrotu utraconych korzyści, które by osiągnął, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody, naruszając zakaz konkurencji.

Umowa o zachowaniu poufności

Pracodawca może również zabezpieczyć się przed ujawnianiem istotnych informacji na drodze umowy o zachowaniu poufności. W treści takiego dokumentu wskazuje się informacje jak:

  1. zakaz przekazywania, ujawniania i wykorzystywania poufnych informacji,
  2. obowiązek pracownika zabezpieczenia poufnych informacji w taki sposób, aby nie miały do nich dostępu inne osoby,
  3. zdefiniowanie informacji poufnych, w tym w szczególności określenie, jakie konkretne informacje bądź kategorie informacji są przez strony uważane za poufne,
  4. określenie skutków naruszenia przez pracownika zakazów lub obowiązków wynikających z umowy, w tym np. zastrzeżenie kar umownych.  Kary takie można zastrzec zarówno na wypadek niewykonania, jak i wadliwego wykonania umowy.

Mimo zobowiązania pracownika w drodze niniejszej umowy do zachowania tajemnic przedsiębiorstwa na czas nieokreślony po ustaniu stosunku pracy, pracownik nie jest uprawniony do otrzymania odszkodowania, do którego otrzymywania prawo nabywa w sytuacji zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Obowiązek nieujawniania powierzonych tajemnic trwał będzie przez czas, w którym informacje, do zachowania w tajemnicy których dąży przedsiębiorca, będą objęte poufnością, stanem tajemnicy. Nie trzeba wskazywać konkretnego okresu w trakcie którego zastosowanie ma obowiązek nieujawniania informacji.

Podkreślić należy, że pracodawca nie ma obowiązku stosowania nadmiernych środków bezpieczeństwa. Powinny być one odpowiednie, dostosowane do konkretnego przypadku. W razie ewentualnego sporu to sąd ostatecznie ocenia, czy zastosowano środki bezpieczeństwa właściwe w danych okolicznościach.

 

×