Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie pracownika za pracę podlega szczególnej ochronie określonej w kodeksie pracy (dalej również jako: „KP”). Ochrona ta przejawia się głównie w trzech aspektach, tj.

Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę lub przeniesienia go na inną osobę

W prawie pracy zasadą jest odpłatność świadczenia pracy przez pracownika na rzecz pracodawcy. Pracownik nie może zatem zrzec się prawa do wynagrodzenia i przepisy nie przewidują w tym zakresie wyjątków. Umowa przeniesienia prawa do wynagrodzenia, zawarta między pracownikiem a pracodawcą lub osobą trzecią będzie natomiast nieważna.

Istnieją jedynie dwa przypadki, wskazane w przepisach kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, w których możliwa jest wypłata wynagrodzenia, nie na rzecz samego pracownika, a jego małżonka. Pierwszy z nich przewiduje, że Sąd może nakazać, aby wynagrodzenie za pracę było wypłacane do rąk małżonka, z którym pracownik pozostaje we wspólnym pożyciu. Sąd może orzec o tym tylko, jeśli pracownik nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. Druga sytuacja, to możliwość przekazania wynagrodzenia za pracę małżonkowi, wówczas gdy pracownik z powodu przemijającej przeszkody nie może podjąć wynagrodzenia osobiście. Za taką przeszkodę uznać można chociażby nagłą chorobę. Tutaj jednak pracownik uprawniony do wypłaty wynagrodzenia może sprzeciwić się przekazaniu go swojemu małżonkowi.

Opisane powyżej przypadki, nie stanowią jednak wyjątku od zasady zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę. Pracownik nie może zatem zrzec się wynagrodzenia tylko dlatego, że nie chce aby otrzymał je jego małżonek.

Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia

Zgodnie z art. 85 § 1 KP wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie. Konkretny termin, czas, miejsce i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia określa regulamin zbiorowy pracy lub układ zbiorowy pracy. Pracodawca zwolniony z obowiązku ustalenia regulaminu pracy, powyższe informacje powinien podać pracownikowi na piśmie do wiadomości w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. W sytuacji, gdy dodatkowe składniki wynagrodzenia przysługują za okresy dłuższe niż miesiąc, np. premie roczne, płatne są z dołu w terminach ustalonych przepisami płacowymi lub postanowieniami które je regulują. Zasadą jest wypłata wynagrodzenia w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Ponadto, wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Potrącenia z wynagrodzenia za pracę

Zgodnie z art. 87 i nast. KP z wynagrodzenia za pracę podlegają potrąceniu następujące należności: sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi oraz kary pieniężne określone w art. 108 KP. Potrącenia takie nie wymagają zgody pracownika, a pracodawca ma prawo, a w przypadku tytułów wykonawczych także obowiązek ich dokonywania zgodnie z dyspozycją organów egzekucyjnych.

Potrąceń z wynagrodzenia dokonuje się we wskazanej powyżej kolejności. Oznacza to, że należności wymienione w dalszej kolejności mogą być potrącane dopiero po dokonaniu w dopuszczalnych granicach potrąceń należności wymienionych w pierwszej kolejności. Pracodawca, dokonując obowiązkowych potrąceń z wynagrodzenia za pracę musi zatem: ustalić podstawę obowiązkowych potrąceń, określić maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia, sprawdzić ile wynosi kwota wolna od potrąceń, a następnie ustalić faktyczną, możliwą kwotę potrącenia.

Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia; w razie egzekucji innych należności – do wysokości połowy wynagrodzenia; dla nierozliczonych zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia; dla kar pieniężnych – za jedno przekroczenie dzienne wynagrodzenie netto, a łącznie – jedna dziesiąta wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po potrąceniu obowiązkowych potrąceń.

Jednocześnie pracodawca przy zbiegu odmiennych tytułów potrąceń zobowiązany jest stosować następujące maksymalne dopuszczalne kwoty potrąceń: przy zbiegu alimentów i innych świadczeń – trzy piąte wynagrodzenia netto; przy zbiegu innych świadczeń niealimentacyjnych i udzielonej zaliczki pieniężnej – do połowy wynagrodzenia netto; przy zbiegu egzekwowanych alimentów, innych świadczeń niealimentacyjnych i pieniężnych zaliczek – trzy piąte wynagrodzenia netto.

Niezależnie od wskazanych powyżej dopuszczalnych granic potrącenia, w celu ochrony pracownika, w art. 871 KP uregulowane zostały kwoty wolne od potrąceń, które określono w następującej wysokości:

1. minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
2. 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
3. 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 KP.

Oprócz potrąceń obowiązkowych możliwe jest również dokonywanie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie potrąceń fakultatywnych. Zgoda na potrącenie dobrowolne nie może być „blankietowa”, co oznacza, że musi być konkretna, a więc udzielona w odniesieniu do określonej kwoty istniejącego już i wymagalnego zobowiązania. Nie ma natomiast przeciwskazań ku temu, aby wyrażona została następczo (po dokonanym potrąceniu) pod warunkiem jednak, że pracownik ma tego świadomość i zgadza się na potrącenie. Jednocześnie pamiętać należy, że również przy potrąceniach fakultatywnych obowiązują dopuszczalne granice potrąceń, które przedstawiają się następująco: wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia netto – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy oraz 80% kwoty minimalnego wynagrodzenia netto – przy potrącaniu innych należności niż określone powyżej.