Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jako przesłanka zwolnienia dyscyplinarnego

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych to jedna z trzech przesłanek umożliwiających pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Instytucja ta uregulowana została w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej również jako: „KP”).

W kodeksie pracy brak jest katalogu ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Stąd też w praktyce właśnie ta przyczyna jest najczęściej wskazywana przez pracodawców przy wypowiadaniu umów w trybie natychmiastowym. Nie oznacza to jednak, iż swoboda pracodawców jest w tym zakresie nieograniczona i jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mogą oni traktować każde niepożądane zachowanie pracownika. Pomocne dla pracodawcy w tym zakresie mogą okazać się przepisy art. 100 oraz 211 KP, w których znajdziemy katalogi podstawowych obowiązków pracowniczych. Z racji tego, iż katalog ten nie ma jednak charakteru enumeratywnego (nie jest zamknięty) pracodawca może go rozszerzyć np. wprowadzając odpowiednie zapisy w innych wiążących pracowników regulacjach (np. w regulaminie pracy).

Zachowania kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych zostały w dużej mierze sprecyzowane w bogatym orzecznictwie sądowym. Jako najczęstsze przykłady takich zachowań wskazać można na: rażąco niewłaściwe zachowanie polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy, pobicie innej osoby w czasie pracy, nawet jednorazową drobną kradzież mienia pracodawcy, spożywanie w pracy alkoholu lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, bezpodstawną odmowę wykonania poleceń pracodawcy, naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji czy też nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Istotnym jest również, iż dla zakwalifikowania konkretnego zachowania lub zaniechania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych niezbędne jest spełnienie łącznie trzech przesłanek. Zachowanie takie musi być bezprawne, zawinione (przez co rozumieć należy zarówno winę umyślną jak i rażące niedbalstwo), a ponadto musi naruszać interesy pracodawcy. Warto przy tym wspomnieć, iż naruszenie interesów pracodawcy nie jest tożsame ze szkodą. Co za tym idzie, już samo zagrożenie tych interesów wystarczy aby konkretne zachowanie można było zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Prawo pracodawcy do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, w tym z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ustaje z mocy prawa z upływem miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 § 2 KP). Istotnym jest, iż wskazany powyżej termin biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn. Jednakże w sytuacji, gdy pracownik dopuszcza się naruszeń uprawniających pracodawcę do wypowiedzenia mu umowy w trybie dyscyplinarnym przez dłuższy okres, termin miesięczny powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych.

W sytuacji gdy pracownik należy do zakładowej organizacji związkowej (przy założeniu, że taka funkcjonuje w zakładzie pracy), pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym, dopiero po uprzedniej konsultacji zamiaru zwolnienia konkretnego pracownika z taką organizacją. Pracodawca powinien przedstawić organizacji związkowej przyczynę, która uzasadnia rozwiązanie umowy, zaś ona powinna niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni, zgłosić zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy. Jeżeli w tym terminie pracodawca nie otrzyma żadnej odpowiedzi, wówczas nie jest związany taką opinią.

Z racji tego, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym uważane jest przez judykaturę za nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, to powinno być ono stosowane przez pracodawców wyjątkowo i z ostrożnością. W przypadku odwołania się przez pracownika od takiego wypowiedzenia do sądu pracy, to na pracodawcy spoczywać bowiem będzie ciężar dowodowy w przedmiocie udowodnienia przesłanek uzasadniających taki tryb rozwiązania umowy.